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慕瑄读书|《为成果而管理》第十四讲：如何打造高绩效企业
慕瑄读书|《为成果而管理》第十四讲：如何打造高绩效企业
发布日期：2021-10-24
导言：
说到绩效管理，相信很多人脑海中可能会马上浮现出“月度考核表”“员工激励”“年终考核”等一类词汇，这些都属于企业人力资源管理中员工绩效管理的范畴。事实上员工绩效管理确实是企业绩效管理体系的一个重要组成部分，但绩效管理研究的内容却远远超出了单纯员工绩效管理的范围。
德鲁克在《为成果而管理》第十四章所提到的绩效是：如何将经济绩效融入企业，且创造高绩效。
把一个有创业精神的体系转化为绩效， 我们的企业需要有成效的管理：
- 这种方案必须转化为有专人负责的实际行动。
- 这种方案必须以企业的实践为基础。
- 我们所强调的经济绩效必须与人们的工作和组织的精神融为一体。
为了取得高绩效，我们需要一个考虑到整个公司的统一方案，同样要完成任务，我们也需要一个考虑到整个公司的统一计划。
第一步：制订工作计划
- 要以经营构想及其目标、优势领域、优先排序以及战略方面的决策为基础，来确定企业的长远目标和短期目标。
- 明确企业必须取得什么成果?在哪个区域取得成果?何时取得成果?
- 评估需要付出哪些努力，挑选哪些需要投入的资源。
所有有关全新的事业、资本投资或新产品和服务的计划书应该以公司的绩效方案为指南。所有这种计划书都应完整地提出来，而不应零零碎碎地提出来。这种做法适用于具有一定期限的资本投资、新产品或新服务，以及所有新活动，特别是知识工作。
只有这样，我们才有可能发现这些计划书是否以最大限度地利用了公司的资源，是否聚焦于恰当的机会和公司取得的成果上。我们才能了解到我们计划实施的投资项目、产品或活动是否以实现企业的宗旨为目标，并有利于企业实现自己的任务目标。
第二步：分配工作
- 把绩效变成有人负责的工作
- 需要规定最终期限（没有最终期限的工作不是为实现某个目的而确定要做的工作，而是草率应付的工作。）
--关于人才与绩效--
一个公司如果要获得所需的贡献，它必须奖励那些做出贡献的人。
要使工作者做出自己的贡献，企业必须:
1、清楚地知道什么是自己需要的，以及什么是切实可行的;
2、经过缜密的推导，然后确定赢取预期成果的最佳方针;
3、具备一套可靠的标准来衡量已掌握的手段和仍须发现的手段.....
一家企业只有清晰地认准自己的目标，只有清晰地表述出这些目标，才能激发科学家的干劲。
企业要创造高绩效，就要对那些为高绩效做贡献的人予以认可、鼓励和提拔。晋升和奖励制度最能地体现一个企业追求什么。
很多企业诉苦说招聘高端人才太困难，实际上如果他们连企业内已有的人才都用不好的话，真正的高端人才也不会上门。即便有高端人才，恐怕也会跑掉，因为企业无法给他们真正需要的发展空间。企业总是想用薪资待遇来吸引人才，但是对于知识工作者来说，真正重要的不是薪资待遇本身，而是充分发挥自己才干的空间和机会。因为一旦得到充分发挥，任何待遇都是随之而来的。
更加重要的是，每个知识员工都有巨大的潜力可以挖掘。人们只把做出成就的人看作是人才，而更多的人虽然还没有做出重大成就，却未必是没有才干，需要的只是机会和施展空间。
互动思考
1、你的小部门如何将做绩效管理？
2、你所认为的工作计划应该包括哪些？
3、企业对于人才的培养和晋升你有什么更好的建议？
